דומה כי רובנו מקדישים חלק ניכר משעות היום לעבודה. מכאן שקיימת חשיבות רבה ביצירת סביבת עבודה נעימה בה ירגיש העובד לא רק שהוא מוערך מבחינה מקצועית, אלא גם מבחינה האישי, דבר שיגרום לעובד תחושה של שייכות למקום העבודה, המהווה מעין "משפחה". אלא שהמציאות לעיתים שונה בתכלית, ופעמים לא רק שהעובד לא מרגיש אהוב במקום העובדה, הוא חש התנכלות של ממש מצידם של עובדים אחרים, מצב המכונה "התעמרות תעסוקתית". פסק דין שניתן לאחרונה (4.10.18) בבית הדין לעבודה בנצרת, דן בשאלה מהי חובת המעביד במקרה כזה, והאם הוכחת התעמרות בעבודה מזכה את העובד בפיצוי מהמעביד. אסקור בפניכם את עיקרי פסק הדין.
התובעת באותו עניין עבדה, עד לפיטוריה, במשרדי קיבוץ בצפון כמנהלת חשבונות של הנתבעת, אגודה בבעלות הקיבוץ. במחלקת הנהלת החשבונות עבדו, מלבד התובעת, עוד שלוש עובדות.
בכתב התביעה טענה התובעת כי סבלה מהתנכלות וחרם מצד עמיתותיה לעבודה, אשר עשו יד אחת נגדה והתעלמו ממנה, כאשר אף לא אחת מהן דיברה איתה, כל זאת באופן ילדותי. התובעת טענה כי האגודה הנתבעת טמנה ראשה בחול וחדלה מפעולה אקטיבית להסרת החרם. האגודה נמנעה מטיפול בבעיה למרות שידעה על קיומה. עוד טענה התובעת כי הנתבעת כשלה מלספק לה מקום עבודה בטוח וראוי בו תרגיש בטוחה מוגנת ותחת זאת אפשרה קיומו של מקום עבודה מסוכן ופוגעני המתיר התנכלות והתעללות. בשל כך ביקשה התובעת לחייב את הנתבעת לשלם לה פיצוי בסכום של 60,000 ₪.
מנגד טענה האגודה כי במהלך רוב תקופת עבודתה של התובעת, היא היתה עובדת מקצועית ואמינה, אך היא לא השתלבה חברתית במקום העבודה. לפי הידוע לה עובדות מחלקת הנהלת חשבונות דווקא ניסו ליצור קשרי עבודה חברתיים עם התובעת, למשל על ידי הזמנתה לארוחות צהריים משותפות ולבילוי משותף בנופש החברה, אך התובעת, אשר נראה כי באופן סובייקטיבי לא הסתדרה עם העובדות הנוספות של המחלקה, סירבה להיענות למרבית ניסיונות אלו. פעמים רבות זכתה התובעת לאוזן קשבת ולטיפול מידי לפניותיה מהנהלת הנתבעת, כך שטענותיה כנגד היחס כלפיה מועלות בעלמא.
בראשית פסק דינו קובע בית הדין כי נושא ההתעמרות בעבודה עדיין לא הבשיל לדבר חקיקה והגנה משפטית מפני "התנכלות תעסוקתית" טרם עוגנה בחקיקה. על שולחן הכנסת מונחות שתי הצעות חוק בעניין זה אשר אינן מהווה עדיין מקור לחיוב מעסיק בפיצוי. יחד עם זאת, הצעות החוק משמשות את בתי הדין כמקור נורמטיבי, גם אם כזה שמעמדו נמוך מזה של דבר חקיקה. כמו כן, בפסיקה נקבע כי ניתן לפסוק פיצוי עקב תנאי העסקה פוגעניים והתעמרות בעבודה במסגרת פסיקת פיצוי בגין עגמת נפש. בית הדין מציין כי בתביעה לפיצוי בשל התנכלות תעסוקתית על בית הדין לערוך בירור עובדתי ולהכריע בשאלה האם ההתכלות הנטענת אכן התרחשה.
לעניין ההגדרה מהי התנכלות בעבודה, קובע בית הדין, כי בהיעדר עיגון חקיקתי, אין הגדרה ברורה למושג "התנכלות תעסוקתית" אך ניתן ללמוד על זו ממקורות שונים. כך למשל, בהצעת החוק הוגדרה התנכלות כפגיעה בכבוד או השפלה לאורך תקופה ובאופן חוזר ונשנה שהופך את סביבת העבודה לעוינת ויוצר הטרדה רגשית, לרבות התנהגות בריונית כלפי עובד במקום העבודה.
בענייננו קובע בית הדין כי קריאה של פרוטוקולי הפגישות שנערכו וחילופי מיילים בין התובעת לממונות עליה מעלה כי אכן, קיימת מערכת יחסים שאינה סימפטית, מרובת מחלוקות אולם אלו לא הגיעו לכדי השפלה וביזוי של התובעת. נקבע כי מהראיות ומעדות התובעת לא ניתן היה לעמוד על חומרת האירוע והשלכותיו על התובעת, שכן היא לא פירטה מה נאמר לה, איך הושפלה, ואיך פגעו ולעגו לה. אמירותיה וטענותיה של התובעת היו כלליות "פתיחת פה של ממש" "השפלה" "צעקות" "לעג" כך שעל בסיס אמירות כלליות אלה בלבד,לא ניתן לדעת, למשל, אם דבריה של מנהלת המחלקה בה עבדה התובעת היו בגדר ביקורת מקצועית ולגיטימית על תפקודה של התובעת או שמא, כטענתה של התובעת, היתה "פתיחת פה של ממש" במטרה לפגוע בכבודה ולהשפילה.
בית הדין ממשיך וקובע כי הוא לא מצא, כטענתה של התובעת, כי האגודה טמנה ראשה בחול, לא פעלה כמצופה ממעסיק סביר, לא גילתה אנושיות וחמלה ו/או לא טיפלה בעניין. נהפוך הוא, עולה כי סמנכלי"ת משאבי אנוש בנתבעת קיימה מספר פגישות בין התובעת לעמיתותיה לעבודה בניסיון לשפר את היחסים ביניהן.
בית הדין קובע כי להתרשמותו הפגיעה של התובעת, מהנתבעת, לא נבעה מאי טיפולה בחרם שחוותה, אלא "מאכזבתה" מדרך הטיפול. ניכר מחילופי המיילים ומעדותה של התובעת כי היא ציפתה כי הנתבעת תצדד בה ותראה בה, ובה בלבד, הקורבן. התובעת התקשתה לקבל את האפשרות שגם היא "תרמה" למצב של "החרם".
על בסיס האמור לעיל בית הדין קובע כי אכן היו לתובעת יחסים עכורים עם עמיתותיה, אלא שמצב הדברים שתיארה אינו כזה המגיע כדי התנכלות תעסוקתית או פגיעה בכבודה המקנים זכאות להגנה משפטית, כאשר, בכל מקרה, הנתבעת, כמעסיקה, התנהגה וטיפלה בתלונות התובעת, במהירות ביעילות ובאופן סביר והוגן. לפיכך מורה בית הדין על דחיית התביעה.
*סע"ש (אזורי נצ') 31108-10-16 ילנה מיטרוב נ' בקרה גבע אגש"ח בע"מ (פורסם בנבו, 04.10.2018)
