חקלאים רבים המעסיקים ישראלים ועובדים פלסטינאים מהשטחים אינם מודעים לחובתם מהחוק למסור לעובד הודעה על תנאי עבודתו(1) .
בתביעות רבות המוגשות לבתי הדין לעבודה מופיעה תביעה לפיצוי עקב אי מסירת "הודעה לעובד".
יצוין כי הסכם עבודה מפורט שבו כלולים תנאי העבודה בהתאם לחוק ולתקנות(2) יש בו כדי עמידה בדרישות החוק, כך קורה בעניינם של עובדים זרים המגיעים למעסיק עם הסכם עבודה מסודר שנערך על ידי משרד הפנים. בעניין עובדים זרים יודגש כי בעת ניוד עובד או מעבר למעסיק אחר חלה על המעסיק המקבל החובה לערוך עם העובד הזר הסכם עבודה מפורט.
תוכנה של הודעה לעובד
חוק הודעה לעובד מטיל חובה על מעסיק למסור לעובד הודעה בכתב בתוך 30 יום מהיום בו החל לעבוד אצלו (בנערים 7 יום). בהודעה יש לכלול בין היתר את תפקידו של העובד, היקף המשרה ומסגרת שעות העבודה, כפיפותו למי אצל המעסיק, התמורה שתשולם ומועד התשלום, הבסיס על פיו משולם השכר: חודשי, יומי, שעתי וכד', זכויות סוציאליות, יום המנוחה השבועי בעובד שאינו יהודי, כפיפות להסכם קיבוצי / צו הרחבה.
שינוי בתנאי העבודה גם הוא מחייב הודעה לעובד תוך 30 יום (בנער תוך 7 ימים).
בחוק סעיף(3) הקובע כי בתובענה של עובד שבה שנוי במחלוקת אחד מהעניינים המחויבים בהודעה וכזו לא נמסרה, הנטל להפרכת טענת העובד מונח על כתבי המעסיק. למעשה מקום בו לא ניתנה הודעה לעובד בכתב מתהפך הנטל והמעסיק הוא זה שצריך להוכיח כי תביעת העובד אינה מוצדקת. זאת ואף זאת אי מתן הודעה לעובד יכול ותזכה את העובד בקבלת פיצוי כספי בסכום של עד 15,000 ₪.
בפסק דין(4) שניתן לאחרונה עלה עניין אי מתן ההודעה לעובד. (בפועל בית הדין לא פסק פיצוי עקב אי מתן הודעה). בית הדין ציין: "13. במקרה דנן, אין מחלוקת כי לא ניתנה לתובע הודעה בכתב בדבר תנאי העסקתו ולכן, חובת ההוכחה לגבי היקף משרתו ויתר תנאי שכרו של התובע, מוטלת על הנתבעת. בהקשר זה אוסיף, כי בהתאם לסעיף 5(ב)(2) לחוק הודעה לעובד, התובע אף זכאי לפיצוי כספי בגין כך, אלא הואיל והעלה את הדרישה הכספית לראשונה במסגרת סיכומיו, מדובר בהרחבת חזית ולכן איני פוסק לו את הפיצוי הכספי שתבע במסגרת סיכומיו".
הנה כי כן מבחינת התובע מחדלו באי תביעת פיצוי בכתב התביעה מנע מבית הדין את השתת הפיצוי.
בפסק הדין המוזכר הוגשה תביעה כנגד חברה פרטית העוסקת במתן שירותי מחשוב. התובע שהועסק כאיש מכירות התפטר לאחר כחמש עשרה חודשי עבודה. התובע שהיה עובד חלקי קיבל שכר שעתי והובטח לו תגמול נוסף עבור גיוס לקוחות.
בכתב תביעתו טען התובע לימי עבודה שלא שולמו, תגמולים בעד עסקאות, לדמי הבראה, פדיון חופש, פנסיה ועוד. הנתבעת באופן מפורט ומשכנע הציגה לבית הדין אסמכתאות לפיהן התובע קיבל את כל המגיע לו.
בית הדין קבע: כי חרף העובדה שלא ניתנה לתובע הודעה על תנאי העסקה הוא קיבל את עמדת החברה ודחה את תביעת העובד וגם פסק הוצאות לחובתו.
מפסק הדין יש ללמוד שניים:-
- מתן הודעה לעובד או עריכת הסכם העסקה מפורט הם חובה מהדין ובעת חילוקי דעות תעמוד עובדת אי מתן הודעה לעובד לחובת המעסיק. אי מתן הודעה כאמור יכול גם שתחייב מתן פיצוי לעובד.
- גם במקום בו לא ניתנה הודעה כנדרש לא פסו סיכוייו של המעסיק ועומדת בפניו האפשרות להוכיח את טענותיו ולסתור את טענות התובע/העובד.
בנוסף, ובשולי הדברים, כדאי להוסיף כי בייצוג בפני בית הדין לעבודה מומלץ להעזר בעו"ד הבקי בתחום.
- חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב-2002.
- תקנות הודעה לעובד (תנאי עבודה) (צורת הודעה ופרטיה), תשס"ב-2002.
- סעיף 5א לחוק.
- סע"ש 5046-12-15 אהרן גנתי נ' די קום נ.ד בע"מ ניתן ב-14.11.2018
האמור אינו בא להחליף יעוץ משפטי.
