פידיון חופשה מותר אך בעת סיום יחסי עבודה במקרה בו לזכות העובד ימי חופשה שלא נוצלו
אצל חקלאים לא מעטים בעיקר מעסיקי עובדים זרים השתרש נוהג של תשלום דמי חופשה במהלך חודש העבודה השוטף בלא שהעובד מימש ימי חופשה הלכה למעשה.
מעסיקים נוהגים לרשום בתלוש השכר את ימי/שעות העבודה של העובד בשורה אחת ובשורה נוספת יום / ימי חופשה (למשל, בחודש בו 26 ימי עבודה מצויין בשורה אחת 26 ימים במכפלת ערך יום העבודה היומי ובשורה נוספת מצויין יום חופש במכפלת ערך יום עבודה רגיל).
בפסקי דין בהם צפה התנהלות שכזו נקבע כי נוהג זה אינו תקין שכן מחד הוא מחמיץ את מטרתו של החופש לעובד ומאידך הוא עלול לחייב את המעסיק בכפל תשלום ימי חופשה.
בית הדין הארצי לעבודה מפי הנשיא לשעבר סטיב אדלר[1]: "...אין לשלם לעובד סכום עבור פידיון ימי חופש כתחליף לחופשה בפועל לה הוא זכאי מכוח חוק חופשה שנתית".
במקום אחר קבע בית הדין הארצי[2]: "...תשלום חודשי של דמי חופשה בתלוש השכר, מבלי שנתנה בפועל לעובד... מבטא תשלום פיקטיבי שאין להחשיבו כתחליף חופשה או כפידיון חופשה".
בפס"ד אחר[3] קבע בית הדין הארצי כי נוהג של פידיון חופשה תוך כדי תקופת העבודה גם בהסכמת או ביוזמת העובד הינו נוהג פסול והמעסיק מסתכן בתשלום כפול, "תוצאה זו הנראית ממבט ראשון בלתי צודקת בשל התשלום הכפול היא הדרך לשמור על נורמה כה חשובה במשפט העבודה המגן".
בפסק דין שנדון בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב[4] עתר התובע, לאחר שהסתיימו יחסי העבודה, לקבלת רשימה ארוכה של זכויות, כאן נעסוק ברכיב התביעה העוסק בתשלום דמי חופשה. התובע טען כי לא יצא לחופשה בכל תקופת העסקתו. מנגד טען הנתבע, המעסיק, כי בתלושי השכר מופיע תשלום חודשי שהוגדר "תמורת חופשה". בית הדין קבע שם: "תכליתו של חוק חופשה שנתית היא לתת לעובד חופשה בפועל... אי לכך תשלום תמורת חופשה מבלי שהוכח כי העובד יצא לחופשה בפועל, לא יבוא בחשבון בעת קביעת זכותו של העובד לפידיון חופשה".
בית הדין שם קבע: "הטעם להלכה זו אינו "להעניש" את המעסיק או להטיל עליו קנס, אלא להביא לאכיפה של הנורמה מחוק המגן של מתן חופשה בפועל לעובד, מתוך הנחה כי מחד גיסא מעסיק יימנע מתשלום "פידיון חופשה" במהלך תקופת העבודה אם ידע שהוא עלול להיות מחויב בתשלום כפול, דהיינו בתשלום פדיון חופשה בעד אותה תקופה בסיום קשר העבודה; מאידך גיסא, עובד ידרוש לצאת לחופשה לפועל ככל שלא ישולם לו פדיון חופשה במהלך תקופת העבודה, ולא יוותר על זכאותו לחופשה על פי החוק... לאור העובדה שלא הוצג בפנינו יומן חופשה, שהיה על הנתבע לנהל בהתאם לדין, ולאחר שעיינו ב-2 דוחות הנוכחות שהוצגו בפנינו ע"י הנתבע עצמו ובתלושי השכר, אנו דוחים את טענת הנתבע, וזאת מן הטעם שבהתאם לדוחות הנוכחות הנ"ל, התובע עבד במהלך כל החודש. מעיון בתלושי השכר עולה, כי גם בהם לא נערכה כל התחשבנות של צבירת ימי חופשה לעומת ניצולם בפועל. לאור האמור לעיל, זכאי התובע לתשלום מלוא ימי החופשה על פי דין".
תובנות ולקחים
- רישום נוכחות בעבודה צריך לשקף ימי עבודה בפועל.
- במקביל ולצד ניהול דוח נוכחות יש לנהל פנקס חופשה בו יצויינו ימי החופשה בפועל והתשלום בגינם כפי שבוצע.
- בתלוש השכר חובה לציין הזכאות המצטברת לימי חופש, ניצול ימי חופש ויתרת חופש.
- הזכאות לחופשה קמה לעובד בחודש האחרון של השנה ובשנה העוקבת אולם אין מניעה לנצל ימי חופשה במהלך שנת העבודה הראשונה.
- יוזכר כי צבירה "אין סופית" של ימי חופש מנוכרת לרציונל העומד מאחרי עניין חופשה לעובד. על תביעה לחופש חלה ככלל התיישנות בת 3 שנים.
[1] ע"ע 3240/05 ריבה אצ'ילדייב נ' עמישב שרותים בע"מ
[2] בר"ע 22940-12-13 תדהר שליחויות בע"מ נ' משה עציץ
[3] ע"ע 1144/04 אברהם מרחיב נ' מוקד אמון סביון (1981) בע"מ
[4] סע"ש 10408-08-17 אלכסיי שאולוב נ' תלמה חרדון, אורי שמעון חרדון
